Wichtige Punkte
- Alle Arbeitsverträge im privaten Sektor der VAE müssen nach dem Arbeitsgesetz von 2022 nun befristet sein, mit einer Höchstdauer von drei Jahren
- Teilzeit-, befristete und flexible Arbeitsverträge sind offiziell anerkannt und müssen bei MOHRE registriert werden
- Die Gehaltsstruktur in einem Vertrag wirkt sich direkt auf die Berechnung der Abfindung aus, daher ist die Trennung von Grundgehalt und Zulagen wesentlich
- DIFC und ADGM haben eigene Arbeitsgesetze, getrennt vom Bundesrahmen, weshalb für Unternehmen in diesen Freizonen eigene Vertragsvorlagen nötig sind
Arten von Arbeitsverträgen in den VAE verstehen
Wenn Sie ein Unternehmen in den VAE gründen, ist eine Ihrer ersten Entscheidungen, wie Sie Ihre Belegschaft strukturieren. Arten von Arbeitsverträgen in den VAE sind keine Einheitslösung. Der Rahmen hat sich seit den Reformen des Arbeitsrechts von 2022 deutlich weiterentwickelt, und wenn Sie dies von Anfang an richtig angehen, schützt das sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre Mitarbeitenden.
Das Bundesdekret-Gesetz Nr. 33 von 2021 der VAE brachte wesentliche Änderungen dafür, wie Arbeitsverhältnisse geregelt werden. Es schaffte den unbefristeten Vertrag ab. Außerdem führte es neue Vertragskategorien ein, die Arbeitgebern mehr Flexibilität bieten und zugleich den Schutz für Arbeitnehmer stärken. Für Gründer, KMU und multinationale Unternehmen ist das Verständnis dieser Strukturen unerlässlich, bevor die erste Einstellung erfolgt.
Ob Sie nun ein Unternehmen in Dubai gründen oder einen bestehenden Betrieb erweitern, Ihre Arbeitsverträge müssen die Anforderungen des Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) erfüllen. Fehler bei der Vertragsgestaltung können zu Bußgeldern, Streitigkeiten und Reputationsschäden führen. Die richtige Vertragsart, passend zur richtigen Rolle, gibt Ihrem Unternehmen die rechtliche Sicherheit, die es für Wachstum braucht.
Warum die Arbeitsrechtsreformen von 2022 für Ihr Unternehmen wichtig sind
Vor 2022 unterschieden die VAE zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen. Diese Unterscheidung gibt es in derselben Form nicht mehr. Alle Verträge im privaten Sektor müssen nun befristet sein, mit einer Höchstdauer von drei Jahren. Das gilt sowohl in Freizonen als auch für Unternehmen auf dem Festland.
Die Reformen wurden eingeführt, um den Arbeitsmarkt zu modernisieren, die Mobilität von Beschäftigten zu verbessern und die VAE an internationale Arbeitsstandards anzupassen. Für Unternehmer bedeutet das, dass Sie alle bestehenden Altverträge neu ausstellen oder umstrukturieren müssen, wenn sie nicht konform sind. Die Änderungen führten auch neue Vertragsmodelle ein, die die Realität der modernen Arbeitswelt widerspiegeln, darunter Teilzeit-, befristete und Remote-Arbeit.
Zu verstehen, welcher Vertragstyp zu jeder Rolle in Ihrem Unternehmen passt, ist heute ein zentraler Bestandteil der Unternehmensgründung in Dubai und der operativen Planung.
Der befristete Vertrag: Das Standardmodell
Der befristete Vertrag ist heute das Rückgrat der Beschäftigung im Privatsektor der VAE. Er muss ein klares Start- und Enddatum haben, und die Höchstlaufzeit beträgt drei Jahre. Am Ende der Vertragslaufzeit können beide Parteien einer Verlängerung zustimmen. Wird der Vertrag verlängert, behält er dieselbe befristete Struktur und kann um einen gleich langen Zeitraum erneuert werden.
Dieses Modell schafft Klarheit. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen die Dauer des Verhältnisses von Anfang an. Es verändert auch die Art, wie die End-of-Service-Abfindung berechnet wird. Nach geltendem Recht haben Arbeitnehmer, die mindestens ein Jahr beschäftigt waren, Anspruch auf eine Abfindung, unabhängig davon, ob sie kündigen oder entlassen werden. Das ist ein deutlicher Wandel gegenüber der Rechtslage vor 2022.
Für einen Arbeitgeber bedeutet der befristete Vertrag, dass Verlängerungen vorausschauend geplant werden müssen. Läuft ein Vertrag ohne Verlängerung oder formales Ende aus, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Wenn der Arbeitnehmer weiterarbeitet und Sie weiter zahlen, gilt der Vertrag stillschweigend zu denselben Bedingungen als verlängert.
Was am Ende eines befristeten Vertrags geschieht
Wenn ein befristeter Vertrag endet, kann der Arbeitgeber entscheiden, ihn nicht zu verlängern. Dies gilt nach dem Recht der VAE nicht als Kündigung, solange ordnungsgemäß gekündigt wird. Die erforderliche Kündigungsfrist beträgt mindestens einen Monat und höchstens drei Monate, je nachdem, was im Vertrag vereinbart wurde.
Arbeitgeber müssen außerdem sicherstellen, dass alle offenen Ansprüche, einschließlich Abfindung, Resturlaub und vereinbarter Zulagen, bei Beendigung ausgeglichen werden. Dass dieser Prozess korrekt abläuft, ist entscheidend, da MOHRE klare Verfahren für die Behandlung von Streitigkeiten am Ende des Arbeitsverhältnisses hat.
Wenn Ihr Unternehmen im DIFC ansässig ist, beachten Sie, dass das Arbeitsrecht des DIFC unabhängig vom Bundesrecht gilt und einen eigenen Rahmen für Verträge und Beendigung hat. Das DIFC Employment Law gilt ausschließlich innerhalb dieser Freizone.
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Teilzeitverträge und flexible Arbeitsmodelle
Eine der praktischsten Ergänzungen des Arbeitsrechtsrahmens in den VAE ist die formelle Anerkennung von Teilzeitverträgen. Dadurch können Arbeitgeber Mitarbeitende einstellen, die ihre Arbeitszeit auf mehr als einen Arbeitgeber aufteilen, was der Realität entspricht, wie sich heute viele qualifizierte Fachkräfte für das Arbeiten entscheiden.
Im Rahmen einer Teilzeitregelung arbeitet der Arbeitnehmer weniger Stunden als eine vergleichbare Vollzeitkraft. Seine Ansprüche, einschließlich Jahresurlaub, Abfindung und Krankheitsurlaub, werden anteilig im Verhältnis zur Anzahl der geleisteten Stunden berechnet. Das macht die Budgetplanung für kleinere Unternehmen planbar, die qualifizierte Unterstützung benötigen, ohne sich auf Vollzeitstellen festzulegen.
Teilzeitverträge müssen weiterhin genauso wie Vollzeitverträge bei MOHRE registriert werden. Die Situation rund um Arbeitserlaubnis und Visum erfordert eine sorgfältige Handhabung. Wenn Sie einen Teilzeitmitarbeiter einstellen, der bereits einen von einem anderen Arbeitgeber gesponserten Aufenthaltsstatus besitzt, müssen Sie sicherstellen, dass beide Arbeitgeber die einschlägigen Vorschriften einhalten.
Befristete und projektbezogene Verträge
Befristete Verträge sind für bestimmte, zeitlich begrenzte Aufgaben gedacht. Sie eignen sich, wenn Sie für ein Projekt, einen saisonalen Spitzenbedarf oder ein bestimmtes Arbeitsergebnis zusätzliche Ressourcen benötigen. Der Vertrag legt die Aufgabe oder den Zeitraum fest, für den die Person eingesetzt wird, und endet, wenn diese Aufgabe abgeschlossen ist oder der Zeitraum ausläuft.
Dieses Modell ist besonders nützlich für Bauwesen, Veranstaltungen, Technologieeinführungen und Dienstleistungsfirmen, die projektbasiert arbeiten. Sie verpflichten sich nicht zu laufenden Personalkosten, und der rechtliche Rahmen erkennt dies klar an.
Projektbezogene Einstellungen sind auch für Unternehmen, die ihre ersten Mitarbeiter in den VAE einstellen, üblich, wenn sie den Markt testen oder den Cashflow sorgfältig steuern möchten, bevor sie sich auf festes Personal festlegen.
"Die Reformen des VAE-Arbeitsrechts von 2022 führten Teilzeit-, befristete und flexible Arbeitsmodelle ein, die Arbeitgebern echte Optionen bei der Gestaltung ihrer Belegschaft geben, sofern jeder Vertragstyp korrekt bei MOHRE registriert wird."
Remote-Arbeit und flexible Arbeitsverträge
Die VAE haben 2021 offiziell ein Modell für Remote-Arbeit eingeführt und den Rechtsrahmen für flexible Arbeitsformen seither weiterentwickelt. Arbeitgeber können nun einen Vertrag anbieten, der es einem Arbeitnehmer erlaubt, von zu Hause oder von mehreren Standorten aus zu arbeiten, entweder innerhalb der VAE oder im Ausland.
Für einen Remote- oder flexiblen Arbeitsvertrag ist entscheidend, dass Arbeitszeiten, Leistungserwartungen und Berichtslinien klar dokumentiert sind. Der Vertrag muss weiterhin registriert werden, und der Arbeitnehmer muss über den passenden Aufenthaltstitel und die entsprechende Arbeitserlaubnis verfügen, wenn er in den VAE ansässig ist.
Dieses Modell eignet sich gut für Tech-Unternehmen, Beratungsfirmen und Kreativbetriebe, die Talente aus aller Welt anziehen. Es ermöglicht Unternehmen mit Sitz in den VAE auch, Spezialisten zu beschäftigen, die nicht ins Land umziehen, wobei die steuerlichen und aufenthaltsrechtlichen Folgen für beide Seiten sorgfältig geprüft werden sollten.
Die Bedeutung des MOHRE-Standardvertrags
Alle Arbeitsverträge für ausländische Beschäftigte im Privatsektor müssen in einem von MOHRE genehmigten Format vorliegen. Das Ministerium stellt Standardvorlagen für Verträge bereit, in denen die erforderlichen Klauseln festgelegt sind. Diese müssen auf Arabisch unterzeichnet werden, wobei eine übersetzte Version in der Sprache des Arbeitnehmers empfehlenswert ist.
Der Standardvertrag muss die Berufsbezeichnung, das Grundgehalt, Zulagen, Arbeitszeiten, das Anfangs- und Enddatum des Vertrags, den Arbeitsort und die geltende Probezeit enthalten. Die Probezeit darf nach Bundesrecht sechs Monate nicht überschreiten.
Wenn Ihr Unternehmen ein Mainland-Unternehmen in Dubai ist, müssen Verträge über das Tas’heel-System registriert werden. Unternehmen in Freizonen nutzen ihre eigenen Registrierungsportale, müssen jedoch weiterhin den übergeordneten bundesrechtlichen Rahmen einhalten, sofern sie nicht in einer Rechtsordnung mit eigenem Arbeitsrecht tätig sind, wie etwa dem DIFC.
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Probezeit und ihre Auswirkung auf die Vertragsstruktur
Die Probezeit ist ein zentraler Bestandteil jedes Arbeitsvertrags in den VAE. Nach Bundesrecht beträgt die Höchstdauer sechs Monate ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Während dieses Zeitraums kann jede Partei den Vertrag mit einer Frist von mindestens 14 Tagen kündigen.
Kündigt der Arbeitgeber während der Probezeit ohne Kündigungsfrist, kann er zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet sein. Kündigt der Arbeitnehmer während der Probezeit und wechselt zu einem anderen Arbeitgeber in den VAE, muss er 30 Tage im Voraus kündigen. Verlässt er die VAE vollständig, beträgt die Mindestfrist 14 Tage.
Die Probezeitklausel korrekt zu formulieren, ist wichtig. Wenn Sie sie auf weniger als sechs Monate festlegen, handeln Sie im Rahmen des Gesetzes, haben aber möglicherweise weniger Zeit, die Eignung des Arbeitnehmers zu bewerten. Wenn Sie überhaupt keine Probezeitklausel aufnehmen, verlieren Sie die flexibleren Kündigungsrechte, die die Probezeit bietet.
Wettbewerbs- und Vertraulichkeitsklauseln
Arbeitsverträge in den VAE können Wettbewerbsverbote enthalten, diese sind jedoch an bestimmte Bedingungen geknüpft. Die Beschränkung muss hinsichtlich ihres geografischen Geltungsbereichs, ihrer Dauer und der Art der geschützten Geschäftstätigkeit angemessen sein. Die maximale Dauer, die Gerichte voraussichtlich durchsetzen, beträgt zwei Jahre.
Damit ein Wettbewerbsverbot wirksam ist, muss es sich auf eine Position beziehen, in der der Arbeitnehmer Zugang zu Geschäftsgeheimnissen, Kundenbeziehungen oder wirtschaftlich sensiblen Informationen hat. Eine weit gefasste Beschränkung für einen Junior-Mitarbeiter ohne Zugang zu sensiblen Daten wird in einem Streitfall voraussichtlich keinen Bestand haben.
Vertraulichkeitsklauseln sind in der Regel einfacher und können über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus gelten. Für Unternehmen mit eigener Technologie, Kundenlisten oder spezialisierten Prozessen ist eine gut formulierte Vertraulichkeitsklausel unerlässlich.
Dies ist besonders relevant für Unternehmen in regulierten Sektoren. Wenn Sie im DIFC tätig sind, enthält das DIFC-Arbeitsrecht eigene Bestimmungen zu restriktiven Klauseln, und Sie sollten sicherstellen, dass Ihre Verträge mit diesen speziellen Regeln im Einklang stehen.
"Wettbewerbsverbote in Verträgen in den VAE müssen hinsichtlich Umfang und Dauer verhältnismäßig sein, um durchsetzbar zu sein; eine weit gefasste Beschränkung ohne legitimes Geschäftsinteresse wird voraussichtlich nicht aufrechterhalten."
Ansprüche von Mitarbeitenden und wie die Vertragsart sie beeinflusst
Die von Ihnen verwendete Vertragsart wirkt sich direkt darauf aus, wie Ansprüche von Mitarbeitenden berechnet werden. Nach dem derzeitigen Rahmen beträgt der Anspruch auf Jahresurlaub 30 Kalendertage pro Jahr für Mitarbeitende, die ein Jahr Betriebszugehörigkeit abgeschlossen haben. Für Personen im ersten Jahr wird der Urlaub anteilig erworben.
Der Krankheitsurlaub beträgt 90 Tage pro Jahr und ist in drei Zeiträume aufgeteilt: 15 Tage bei vollem Gehalt, 30 Tage bei halbem Gehalt und 45 Tage unbezahlt. Dies gilt für alle Vollzeitvertragsarten. Bei Teilzeitregelungen werden diese Ansprüche anteilig auf Grundlage der vertraglich vereinbarten Stunden berechnet.
Die End-of-Service-Abfindung wird mit 21 Tagen Grundgehalt für jedes Jahr der ersten fünf Dienstjahre berechnet. Nach fünf Jahren erhöht sie sich auf 30 Tage Grundgehalt pro Jahr. Die gesamte Abfindung darf zwei Jahre des gesamten Jahresgehalts nicht überschreiten. Die Abfindung ist am Ende des Arbeitsverhältnisses zahlbar, unabhängig davon, ob der Vertrag vom Arbeitgeber beendet wurde oder die kündigende Partei der Mitarbeitende war, sofern die Mindestdienstzeit von einem Jahr erfüllt wurde.
Lohnschutz und Gehaltsstruktur
Das Wage Protection System (WPS) der VAE verlangt, dass alle Arbeitgeber im Privatsektor Gehälter jeden Monat pünktlich über zugelassene Kanäle auszahlen. Arbeitgeber, die Zahlungen wiederholt verzögern oder zu wenig zahlen, müssen mit Geldstrafen rechnen und können für neue Arbeitserlaubnisse gesperrt werden.
Aus diesem Grund ist es wichtig, wie Sie das Gehalt im Arbeitsvertrag strukturieren. Im Vertrag muss das Grundgehalt getrennt von Zulagen wie Wohnen, Transport und anderen Leistungen aufgeführt werden. Diese Unterscheidung ist wichtig, weil die Abfindung und einige gesetzliche Ansprüche nur auf Grundlage des Grundgehalts berechnet werden, nicht auf Basis des Gesamtpakets.
Viele Unternehmen bieten auch eine Krankenversicherung als Teil des Beschäftigungspakets an. In Dubai und Abu Dhabi sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihren Mitarbeitenden eine Krankenversicherung bereitzustellen. Dies muss in Ihre gesamten Beschäftigungskosten einbezogen werden, wenn Sie Ihre Kostenplanung für die Firmengründung in den VAE erstellen.
Emiratisierung und ihre Auswirkungen auf Ihren Vertragsrahmen
Die Emiratisierung hat in den VAE nationale Priorität und wirkt sich direkt darauf aus, wie viele Unternehmen ihre Einstellungspraxis und Verträge gestalten. Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden in bestimmten Sektoren müssen Mindestquoten für emiratische Staatsangehörige erfüllen. Bei Nichteinhaltung fallen monatliche Geldbußen an.
Für emiratische Staatsangehörige gelten bei Verträgen dieselben bundesweiten arbeitsrechtlichen Grundlagen, es gibt jedoch zusätzliche Aspekte zu beachten. Leistungen am Ende des Arbeitsverhältnisses für emiratische Staatsangehörige werden in der Regel über ein Renten- und Sozialversicherungssystem und nicht über eine Abfindung abgewickelt. Arbeitgeber leisten Beiträge an die General Pension and Social Security Authority (GPSSA) im Namen emiratischer Mitarbeitender, wobei die Regeln je nach Privat- oder öffentlichem Sektor unterschiedlich sind.
Es ist wichtig, diese Unterschiede zu verstehen, bevor Sie jemanden einstellen. Wenn der Vertrag einer emiratischen Arbeitnehmerin oder eines emiratischen Arbeitnehmers genauso behandelt wird wie ein Expat-Vertrag, kann dies zu Unterzahlungen, Überzahlungen oder Compliance-Problemen führen. Wenn Sie unsicher sind, empfiehlt sich eine rechtliche oder HR-Prüfung, bevor Sie Verträge ausstellen.
Verträge in Freizonen im Vergleich zum Mainland
Die Unterscheidung zwischen Beschäftigung in Freizonen und auf dem Mainland ist für die Vertragsstruktur relevant. Die meisten Freizonen unterliegen dem föderalen Arbeitsrecht, was bedeutet, dass die Registrierung bei MOHRE sowie die Standardvertragsvorlagen von MOHRE gelten. Einige Freizonen, insbesondere DIFC und ADGM, haben jedoch eigene arbeitsrechtliche Regelwerke.
Das Arbeitsrecht im DIFC gilt ausschließlich für im DIFC registrierte Unternehmen. Es teilt einige Grundsätze mit dem Bundesrecht, enthält jedoch eigene Regeln zu Kündigungsfristen, Redundanz und nachvertraglichen Wettbewerbsbeschränkungen. Ebenso hat ADGM eigene Beschäftigungsvorschriften. Wenn Ihr Unternehmen in einer dieser Freizonen ansässig ist, müssen Sie Verträge verwenden, die diesen speziellen Rahmenwerken entsprechen, nicht den MOHRE-Vorlagen.
In diesem Bereich machen viele Unternehmen mit Tätigkeiten in mehreren Rechtsräumen Fehler. Ein Unternehmen mit einer DIFC-Gesellschaft und einer Mainland-Tochter muss für jede Einheit separate Vertragsrahmen führen. Mitarbeitende, die in oder für die DIFC-Gesellschaft arbeiten, unterliegen dem DIFC-Recht; diejenigen, die für die Mainland-Gesellschaft arbeiten, unterliegen dem Bundesrecht.
Die Rolle von Aston VIP auf Ihrem Weg in Beschäftigung und Geschäft
Die korrekte Gestaltung von Arbeitsverträgen ist nur ein Teil eines deutlich größeren Gesamtbildes. Wenn Sie ein Unternehmen gründen, in eine neue Freizone wechseln oder Ihre Mitarbeiterzahl erweitern, hängt jede Entscheidung mit der nächsten zusammen. Schlecht formulierte Verträge können Haftungsrisiken schaffen. Eine Unternehmensstruktur, die nicht optimal aufgesetzt ist, kann einschränken, wie Sie einstellen und was Sie Ihrem Team anbieten können.
Aston VIP unterstützt Gründer, KMU und internationale Unternehmen in jeder Phase des Prozesses. Von der Wahl der richtigen Rechtsform für Ihr VAE-Vorhaben bis zur Strukturierung Ihrer Arbeitsverträge im Einklang mit den MOHRE-Anforderungen verfügt unser Team über das Fachwissen, um Sie durch jeden Schritt zu begleiten. Wir arbeiten mit Mainland- und Freizonen-Unternehmen in den gesamten VAE, einschließlich DIFC- und ADGM-Gesellschaften, und stellen sicher, dass Ihre Dokumentation vom ersten Tag an rechtskonform ist.
Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre aktuellen Verträge die Anforderungen des Arbeitsgesetzes von 2022 erfüllen, oder wenn Sie sich auf Ihre erste Einstellung vorbereiten, können wir Ihre Situation prüfen und Ihnen klare, praxisnahe Empfehlungen geben.
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