Wichtige Punkte
- Leistungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den VAE sind ein gesetzlicher Anspruch, der auf dem Grundgehalt und nicht auf der Gesamtvergütung basiert und für die meisten Beschäftigten im Privatsektor nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit gilt.
- Das DIFC und das ADGM haben eigene Arbeitsgesetze mit verbindlichen Sparmodellen, die sich vom Abfindungsmodell auf dem Festland unterscheiden.
- Die Regierung der VAE hat für Arbeitgeber auf dem Festland ein freiwilliges alternatives Sparmodell für Abfindungen eingeführt, das die Haftung von einer Einmalzahlung auf monatliche Beiträge verlagert.
- Arbeitgeber, die die Abfindung nicht korrekt berechnen oder zahlen, riskieren Ansprüche, Strafen und mögliche Verzögerungen bei der Verlängerung von Lizenzen, weshalb eine frühzeitige Compliance-Planung wichtig ist.
Was sind End-of-Service-Leistungen in den VAE?
End-of-Service-Leistungen in den VAE sind eine Form des finanziellen Ausgleichs, die Arbeitnehmern bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Ob ein Mitarbeiter kündigt, entlassen wird oder das Ende eines befristeten Vertrags erreicht, besteht in der Regel Anspruch auf eine Abfindung, die auf Grundlage des letzten Grundgehalts und der Beschäftigungsdauer berechnet wird. Für Unternehmer und Arbeitgeber in den VAE ist das Verständnis dieser Pflicht nicht optional. Es ist eine gesetzliche Vorgabe sowohl nach den Regelungen auf dem Festland als auch in den Freizonen, und Fehler dabei können ein Unternehmen erheblichen finanziellen und rechtlichen Risiken aussetzen.
Die Regeln für End-of-Service-Leistungen unterscheiden sich leicht, je nachdem, wo ein Unternehmen registriert ist und welches Arbeitsrecht gilt. Unternehmen auf dem Festland unterliegen dem Bundesdekret-Gesetz Nr. 33 von 2021, während Gesellschaften in Finanzfreizonen wie dem DIFC und dem ADGM ihren eigenen, gesonderten arbeitsrechtlichen Vorschriften unterliegen. Wenn Sie ein Unternehmen in Dubai gründen oder einen bestehenden Betrieb erweitern, ist es entscheidend, die Abfindungspflichten von Anfang an zu verstehen.
Warum das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig ist
Für Arbeitnehmer stellen Leistungen am Ende des Arbeitsverhältnisses ein wichtiges finanzielles Sicherheitsnetz am Ende ihrer Beschäftigung bei einem Unternehmen dar. Für Arbeitgeber sind diese Zahlungen gesetzlich vorgeschriebene Geschäftskosten, die in die Personalplanung, Lohnabrechnung und Cashflow-Prognosen einbezogen werden müssen. Unternehmen, die ihren Verpflichtungen in Bezug auf die Gratifikation nicht nachkommen, sehen sich mit Ansprüchen vor dem Ministerium für Humanressourcen und Emiratisierung oder vor der zuständigen Freizonenbehörde konfrontiert, was zu Strafen, Reputationsschäden und verzögerten Lizenzverlängerungen führen kann.
Für Gründer und Unternehmer, die neu auf dem VAE-Markt sind, können diese Regeln ungewohnt wirken. Viele kommen aus Ländern, in denen es kein vergleichbares System für Leistungen am Ende des Arbeitsverhältnisses gibt oder in denen Rentenbeiträge dieses Konzept vollständig ersetzen. Von Anfang an die richtige Unterstützung in Buchhaltung und Rechnungswesen in Dubai zu erhalten, hilft sicherzustellen, dass Gratifikationsverbindlichkeiten korrekt erfasst werden und keine Überraschungen entstehen, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Das Gesamtbild zu verstehen, bevor Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, ist weitaus besser, als im Nachhinein einen Streitfall lösen zu müssen.
Wie das Trinkgeld nach dem VAE-Festlandrecht berechnet wird
Nach dem Arbeitsrecht der VAE in der 2022 geänderten Fassung basiert die Berechnung der End-of-Service-Leistungen auf dem Grundgehalt eines Arbeitnehmers, nicht auf seiner Gesamtvergütung. Dieser Unterschied ist von großer Bedeutung. Zulagen wie Wohn-, Transport- oder Bildungszulagen werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt, weshalb Arbeitgeber das Grundgehalt in Arbeitsverträgen oft klar getrennt ausweisen.
Für Arbeitnehmer, die mindestens ein Jahr ununterbrochen beschäftigt waren, gilt für den üblichen Anspruch auf Trinkgeld Folgendes: Für die ersten fünf Dienstjahre hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf 21 Kalendertage des Grundgehalts für jedes gearbeitete Jahr. Ab dem sechsten Jahr steigt der Anspruch auf 30 Kalendertage des Grundgehalts pro Jahr. Die gesamte Trinkgeldzahlung ist auf zwei Jahre des gesamten Grundgehalts begrenzt, unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war.
Wichtig ist, dass das Trinkgeld für Teiljahre der Beschäftigung nach dem ersten Jahr anteilig berechnet wird. Ein Arbeitnehmer, der also drei Jahre und vier Monate gearbeitet hat, erhält Trinkgeld für drei volle Jahre plus einen anteiligen Betrag für die zusätzlichen vier Monate.
Wie sich eine Kündigung auf den Trinkgeldanspruch auswirkt
Nach dem früheren Arbeitsrecht hatte ein Arbeitnehmer, der vor Ablauf von fünf Dienstjahren kündigte, in manchen Fällen nur Anspruch auf ein gekürztes Trinkgeld oder gar keines. Die Änderungen von 2022 haben dies deutlich verändert. Ein Arbeitnehmer, der kündigt, hat nun Anspruch auf eine vollständige Berechnung des Trinkgelds in gleicher Weise wie ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wird, sofern er mindestens ein Jahr beschäftigt war.
Diese Änderung hat wichtige Folgen für Arbeitgeber. Sie bedeutet, dass das Unternehmen auch dann auf die volle Trinkgeldzahlung vorbereitet sein muss, wenn sich ein geschätzter Mitarbeiter zum Gehen entscheidet. Arbeitgeber, die keine Rückstellungen für Trinkgeldverbindlichkeiten gebildet haben, können unter finanziellen Druck geraten, wenn mehrere Arbeitnehmer in kurzer Zeit ausscheiden. Das ist ein wichtiger Grund, warum Unternehmen zunehmend das neue Sparmodell prüfen, das von der Regierung der VAE als Alternative zum herkömmlichen End-of-Service-Modell eingeführt wurde.
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Der DIFC-Arbeitsrahmen und die Regeln zur Gratifikation
Der DIFC unterliegt seinem eigenen Arbeitsrecht, das sich in mehreren wesentlichen Punkten vom Rahmen auf dem Festland der VAE unterscheidet. Für im DIFC lizenzierte Unternehmen richten sich die Verpflichtungen zur Gratifikation nach dem DIFC-Gesetz Nr. 2 von 2019 in der jeweils geänderten Fassung. Nach diesem Gesetz wird der grundlegende Anspruch auf Gratifikation mit 21 Tagen des Grundlohns pro Dienstjahr berechnet, ohne die Unterscheidung zwischen den ersten fünf Jahren und den Folgejahren, wie sie im Festlandrecht besteht.
Eine der bedeutendsten Entwicklungen im DIFC ist die Einführung des DIFC Employee Workplace Savings (DEWS)-Programms. Im Rahmen dieses Programms leisten Arbeitgeber monatliche Beiträge in einen professionell verwalteten Fonds zugunsten ihrer Mitarbeitenden, anstatt die Verbindlichkeit in ihrer eigenen Bilanz zu halten. Arbeitgeber zahlen jeden Monat einen Prozentsatz des Grundgehalts der Mitarbeitenden ein, und der Fonds wächst im Laufe der Zeit an. Endet das Arbeitsverhältnis, erhält die beschäftigte Person das angesparte Guthaben, angepasst um etwaige Anlagegewinne oder -verluste.
Das DEWS-Programm wurde entwickelt, um Beschäftigten mehr Sicherheit zu geben und die finanzielle Belastung für Arbeitgeber zu senken, die früher am Ende des Arbeitsverhältnisses eine hohe Einmalzahlung leisten mussten. Für Unternehmen, die im DIFC tätig sind, ist die Teilnahme am Programm für berechtigte Mitarbeitende verpflichtend, und es gelten spezielle Regeln zu Beitragssätzen und Eignungskriterien.
Den ADGM-Rahmen für Arbeitsplatzsparen verstehen
Der Abu Dhabi Global Market hat für seine regulierten Unternehmen einen vergleichbaren Rahmen eingeführt. Wie der DIFC hat sich auch der ADGM vom klassischen Einmalzahlungsmodell hin zu einer Struktur mit monatlichen Beiträgen bewegt. Das ADGM Employees Savings Scheme verpflichtet Arbeitgeber dazu, in einen qualifizierten Sparplan einzuzahlen, anstatt die Gratifikationsverbindlichkeit intern zu halten.
Für Unternehmen im ADGM spiegelt der Übergang zu einem sparbasierten Modell das breitere Ziel wider, sich bei Mitarbeitervorteilen an internationalen Best Practices zu orientieren. Dort tätige Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie über geeignete Lohnabrechnungssysteme verfügen, um die Beiträge jeden Monat korrekt zu berechnen und abzuführen. Andernfalls kann dies zu aufsichtsrechtlicher Prüfung führen, was besonders für lizenzierte Finanzdienstleister von Bedeutung ist, da dort hohe Compliance-Standards gelten.
"Leistungen am Ende des Arbeitsverhältnisses in den VAE sind nicht bloß eine Abschiedsgeste des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie sind ein gesetzlicher Anspruch, der im Arbeitsrecht verankert ist, und jedes in den VAE tätige Unternehmen muss genau verstehen, wie sie für seine Belegschaft gelten."
Das neue Gratifikations-Sparmodell der VAE für Mainland-Arbeitgeber
Im Jahr 2023 führte die Regierung der VAE ein freiwilliges alternatives Modell für End-of-Service-Leistungen für Mainland-Beschäftigte ein, das über zugelassene Fondsmanager verwaltet wird. Diese Initiative, die vom Ministerium für Human Resources and Emiratisation überwacht wird, ermöglicht es Mainland-Arbeitgebern, sich für ein Modell mit monatlichen Beiträgen zu entscheiden, anstatt eine stetig wachsende, nicht finanzierte Gratifikationsverpflichtung in der Bilanz aufzubauen.
Im Rahmen dieses Modells leisten Arbeitgeber monatliche Beiträge in Höhe von 5,83 Prozent des Grundgehalts für Beschäftigte mit weniger als fünf Jahren Betriebszugehörigkeit und 8,33 Prozent für Personen mit fünf oder mehr Jahren. Diese Beiträge werden in zugelassene Fonds investiert, und das angesparte Guthaben wird an die beschäftigte Person ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Das Modell soll Beschäftigte schützen, indem ihre Ansprüche in einem getrennten, abgesicherten Fonds gehalten werden. So wird das Risiko verringert, dass ein Arbeitgeber am Ende eines langen Arbeitsverhältnisses eine hohe Gratifikation nicht zahlen kann.
Für Arbeitgeber ist der wichtigste Vorteil die Planbarkeit. Anstatt mit einer potenziell hohen Einmalzahlung konfrontiert zu sein, wird die Verpflichtung über die Dauer des Arbeitsverhältnisses verteilt. Das erleichtert Budgetierung und Planung erheblich, besonders für wachsende Unternehmen mit steigender Mitarbeiterzahl. Unternehmen, die diese Option in Betracht ziehen, sollten fachkundige Beratung einholen, um den Umstellungsprozess zu verstehen und sicherzustellen, dass ihre Lohnabrechnungssysteme korrekt eingerichtet sind.
Wie End-of-Service-Leistungen mit dem Rentensystem der VAE zusammenwirken
Staatsangehörige der VAE sind durch ein separates Rentensystem abgesichert, das von der General Pension and Social Security Authority (GPSSA) verwaltet wird. Arbeitgeber von Staatsangehörigen der VAE sind verpflichtet, Beiträge zu diesem Rentenfonds zu leisten, und das System der End-of-Service-Gratifikation gilt für emiratische Beschäftigte nicht in derselben Weise wie für Expatriates. Diese Unterscheidung ist wichtig für Unternehmen, die sowohl Staatsangehörige der VAE als auch Expatriates beschäftigen.
Für Expatriate-Beschäftigte, die den weitaus größten Teil der Belegschaft im Privatsektor ausmachen, besteht nach dem Recht der VAE keine Pflicht zu Rentenbeiträgen. Die Zahlung der End-of-Service-Gratifikation ist damit faktisch der wichtigste finanzielle Schutzmechanismus am Ende des Arbeitsverhältnisses. Deshalb wird der Übergang zu finanzierten Sparmodellen allgemein als positiver Schritt zum besseren Schutz der Interessen von Expatriate-Arbeitskräften in den VAE begrüßt.
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Häufige Fehler von Arbeitgebern bei der Berechnung der Gratifikation
Einer der häufigsten Fehler von Arbeitgebern ist die Berechnung der Gratifikation auf Grundlage des Gesamtgehalts statt des Grundgehalts. Wenn ein Arbeitsvertrag erhebliche Zulagen enthält, kann dies zu einer deutlich höheren Gratifikationszahlung führen, als gesetzlich tatsächlich vorgeschrieben ist, was für das Unternehmen unnötige Kosten verursacht. Ebenso schließen manche Arbeitgeber irrtümlich bestimmte Bestandteile vom Grundgehalt aus, die einbezogen werden sollten, was zu Ansprüchen wegen Unterzahlung führt.
Ein weiteres häufiges Problem betrifft den Zeitpunkt der Zahlung. Nach dem Recht der VAE muss die Gratifikation nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich gezahlt werden. Verzögerungen können zu Ansprüchen vor dem Ministerium für Human Resources führen, und das daraus entstehende Streitverfahren kann zeitaufwendig sein und das Verhältnis des Unternehmens zu seinen Beschäftigten belasten. Unternehmen sollten daher einen klaren internen Prozess haben, um Gratifikationszahlungen bei jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schnell zu berechnen und auszuzahlen.
Eine falsche Einstufung von Arbeitskräften ist eine weitere Risikoursache. Wenn eine Person als Auftragnehmer eingesetzt wird, später jedoch festgestellt wird, dass sie Tätigkeiten ausübt, die einem Arbeitsverhältnis entsprechen, kann ein Tribunal oder Gericht entscheiden, dass Gratifikationsansprüche rückwirkend gelten. In diesem Bereich ist eine sorgfältige rechtliche Strukturierung des Einsatzes von Anfang an entscheidend. Die Einholung von Beratung zu DIFC-Arbeitsrecht oder zum anwendbaren Festlandsrahmen vor der Einstellung von Arbeitskräften kann spätere kostspielige Streitigkeiten verhindern.
Gratifikation bei Umstrukturierung oder Liquidation eines Unternehmens
Wenn ein Unternehmen eine Umstrukturierung, Fusion oder Liquidation durchläuft, werden Verpflichtungen zu End-of-Service-Leistungen besonders wichtig. Beschäftigte, die infolge einer Unternehmensschließung oder Umstrukturierung entlassen werden, haben Anspruch auf ihre volle Gratifikationszahlung, berechnet bis zu dem Datum, an dem ihr Arbeitsverhältnis endet. Im Fall einer Liquidation gelten Gratifikationsansprüche als vorrangige Forderung, was bedeutet, dass sie beglichen werden müssen, bevor Anteilseigner oder ungesicherte Gläubiger Ausschüttungen erhalten.
Unternehmer, die eine Unternehmensliquidation in Dubai in Betracht ziehen, müssen offene Gratifikationsverbindlichkeiten in die Gesamtkosten der Abwicklung einbeziehen. Die Nichterfüllung dieser Verpflichtungen kann zu einer persönlichen Haftung der Geschäftsführer führen und die Löschung der Unternehmenslizenz verzögern. Eine ordnungsgemäße Finanzplanung in den Monaten vor einer Schließung, einschließlich eines klaren Überblicks über alle Gratifikationsrisiken, macht den Prozess deutlich einfacher.
"Die Umstellung von einem pauschalen Abfindungsmodell auf ein monatliches Beitrags-Sparmodell stellt eine der wichtigsten Änderungen im Management der Personalkosten in den VAE in den letzten Jahren dar, und Unternehmen, die im Voraus planen, werden den Übergang deutlich leichter bewältigen."
Überlegungen zum Abfindungsanspruch bei Einstellungen über mehrere Freizonen hinweg
Viele Unternehmen, die in den VAE tätig sind, sind über mehr als eine Jurisdiktion hinweg strukturiert. Eine Holdinggesellschaft kann in einer Freizone registriert sein, mit einer operativen Tochtergesellschaft auf dem Festland, und Mitarbeitende können über beide Gesellschaften beschäftigt werden. In diesem Fall hängen das anwendbare Arbeitsrecht und der Rahmen für den Abfindungsanspruch davon ab, welche Gesellschaft der formelle Arbeitgeber ist und welche Regeln der jeweiligen Jurisdiktion für den Arbeitsvertrag gelten.
Es kommt nicht selten vor, dass Unternehmen versehentlich den falschen Rahmen auf eine Gruppe von Mitarbeitenden anwenden, insbesondere in frühen Wachstumsphasen, wenn interne HR-Richtlinien noch entwickelt werden. Wenn in jedem Arbeitsvertrag der Arbeitgeber, das anwendbare Recht und der Abfindungsanspruch klar benannt sind, werden Unklarheiten vermieden und das Risiko von Streitigkeiten verringert.
Für Gründer, die Freizonenoptionen in den VAE als Teil einer umfassenderen Unternehmensstrukturierung prüfen, gehört das Verständnis der arbeitsrechtlichen Folgen jeder Jurisdiktion zu einer fundierten Entscheidung dazu. Verschiedene Freizonen haben unterschiedliche Regeln, und einige verfügen über stärker entwickelte Arbeitsgerichte und Mechanismen zur Streitbeilegung als andere.
Dokumentation und Compliance bei Abfindungspflichten
Die Pflege genauer Beschäftigungsunterlagen ist grundlegend, um Abfindungspflichten korrekt zu verwalten. Arbeitgeber sollten eine klare Dokumentation über das Startdatum jedes Mitarbeitenden, das Grundgehalt zu jedem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, etwaige Änderungen der Rolle oder Bedingungen sowie das Enddatum des Arbeitsverhältnisses führen. Diese Unterlagen bilden die Grundlage für die Berechnung des korrekten Abfindungsbetrags und liefern die erforderlichen Nachweise, um sich gegen Ansprüche zu verteidigen, dass die Zahlung falsch berechnet wurde.
Im Fall eines arbeitsrechtlichen Streits liegt die Beweislast in der Regel beim Arbeitgeber, nachzuweisen, dass die korrekte Zahlung geleistet wurde. Ohne ordnungsgemäße Unterlagen kann dies sehr schwer nachzuweisen sein. Unternehmen, die von Anfang an in geeignete Lohn- und Buchhaltungssysteme investieren, werden feststellen, dass die Compliance mit wachsender Belegschaft deutlich einfacher zu handhaben ist. Digitale Lohnplattformen, die Abfindungsberechnungen automatisieren und einen klaren Prüfpfad erhalten, sind zunehmend der Standardansatz für gut geführte Unternehmen in den VAE.
Planung von Abfindungskosten als Teil Ihrer Unternehmensgründung
Für Unternehmer und Gründer, die sich in der frühen Phase der Gründung eines Unternehmens in den VAE befinden, ist es ein Zeichen guter Unternehmensführung, Abfindungskosten von Anfang an in das Finanzmodell einzubeziehen. Viele Arbeitgeber, die zum ersten Mal einstellen, unterschätzen die langfristigen Kosten von Abfindungen, besonders wenn sie beginnen, größere Teams aufzubauen. Eine Belegschaft von zehn Mitarbeitenden mit durchschnittlichen Gehältern kann über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren eine erhebliche Abfindungsverpflichtung darstellen, und wenn das Unternehmen dafür keine Rückstellungen gebildet hat, kann diese Verpflichtung zu einer unangenehmen Überraschung werden.
Die Zusammenarbeit mit erfahrenen Beratern, die das Beschäftigungsumfeld in den VAE verstehen, hilft dabei, sicherzustellen, dass Ihre Kostenbasis von Anfang an richtig eingeschätzt wird. Dazu gehören die korrekte Gestaltung von Arbeitsverträgen, die Wahl des passenden Employer-of-Record-Modells bei Bedarf und die Entscheidung, ob Sie an einer der für Ihre Rechtsordnung verfügbaren Alternativen zu Sparplänen teilnehmen möchten.
Für Unternehmen, die im DIFC oder ADGM tätig sind oder dies erwägen, ist eine klare Beratung zu den Verpflichtungen bei Mitarbeitersparplänen und deren operativer Umsetzung ein wichtiger Teil des Gründungsprozesses. Das regulatorische Umfeld in diesen Finanzzentren ist anspruchsvoll, und die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben wird von den zuständigen Behörden sehr ernst genommen.
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