Viktige poeng
- I henhold til føderal lovgivning i De forente arabiske emirater har ansatte med ett års ansiennitet rett til 60 dagers fødselspermisjon: 45 dager med full lønn og 15 dager med halv lønn.
- DIFC og ADGM opererer under egne arbeidslover, og begge tilbyr 65 arbeidsdager med fullt betalt fødselspermisjon uten krav om minimumstjenestetid.
- Kvinnelige ansatte kan ikke sies opp mens de er i fødselspermisjon, og fraværsperioden teller fullt ut ved beregning av sluttvederlag.
- Arbeidsgivere på fastlandet, i frihandelsområder og i finanssentre bør ha oppdaterte, skriftlige retningslinjer for fødselspermisjon for å sikre kontinuerlig etterlevelse.
Forståelse av reglene for fødselspermisjon i De forente arabiske emirater
Reglene for fødselspermisjon i De forente arabiske emirater har endret seg betydelig de siste årene, og arbeidsgivere som driver virksomhet i landet må holde seg oppdatert på alle detaljer. Uansett om du driver et selskap på fastlandet, en virksomhet i en frihandelszone eller en enhet registrert i DIFC, varierer reglene for rettigheter ved fødselspermisjon avhengig av hvilken jurisdiksjon du tilhører. Feil håndtering av dette kan utsette virksomheten din for juridisk ansvar, svekke de ansattes tillit og skape unødvendige komplikasjoner.
De føderale arbeidsrettslige rammene i De forente arabiske emirater fastsetter et minimumsnivå for fødselspermisjon, men dette gir ikke et fullstendig bilde. Spesielle økonomiske soner som Dubai International Financial Centre og Abu Dhabi Global Market opererer etter egne arbeidsrettslige regler, som på flere områder går lenger enn den føderale standarden. Hvis du har ansatte i flere jurisdiksjoner, må du sette deg inn i hvert enkelt regelverk for seg.
Hvorfor dette er viktig for gründere og bedriftseiere
For internasjonale gründere og entreprenører som nylig har etablert en virksomhet i Dubai, er overholdelse av arbeidsrettslige regler et av de områdene som oftest overses i oppstartsfasen. Selskapsstiftelsen får mest oppmerksomhet, og det med god grunn, men forpliktelsene som følger etterpå er like viktige. Fødselspermisjon er en av disse forpliktelsene som kan overraske bedrifter hvis de ikke tas hånd om fra starten av.
Denne veiledningen gir en oversikt over føderale regler, DIFC-rammeverket, rettigheter for ansatte i frihandelsområder, samt de praktiske tiltakene arbeidsgivere bør iverksette for å sikre fullstendig etterlevelse. Den omhandler varigheten av betalt permisjon, lønnsrettigheter, ansettelsesvern, utvidede rettigheter ved amming, og hva som skjer hvis noe går galt. Hvis du har ansatte i De forente arabiske emirater eller planlegger å ansette dine første medarbeidere, er dette viktig lesestoff.
Hva den føderale arbeidsloven i De forente arabiske emirater sier om fødselspermisjon
I henhold til føderal lov nr. 33 av 2021 har kvinnelige ansatte i De forente arabiske emirater rett til 60 dagers fødselspermisjon. De første 45 dagene betales med full lønn, og de resterende 15 dagene betales med halv lønn. Dette gjelder alle ansatte som er omfattet av den føderale arbeidsloven, som inkluderer de fleste arbeidstakere med kontrakter på fastlandet og de i frizoner som ikke har vedtatt egen arbeidslovgivning.For å ha rett til betalt fødselspermisjon må en ansatt ha vært ansatt i minst ett år uten avbrudd hos samme arbeidsgiver. Hvis hun har vært ansatt i mindre enn ett år, har hun fortsatt rett til å ta fødselspermisjon, men hele perioden på 60 dager vil være ulønnet. Dette er et viktig skille for bedrifter som ansetter personale på korttidskontrakter eller som har høy personalutskiftning.
Når fødselspermisjonen kan begynne
Fødselspermisjonen kan begynne opptil 30 dager før forventet fødselsdato. Dette gir ansatte fleksibilitet til å begynne permisjonen før fødselen, noe som er særlig relevant i tilfeller der graviditeten medfører medisinske komplikasjoner eller der den ansatte finner det vanskelig å fortsette å jobbe i de siste ukene. Den gjenværende permisjonen tas da etter fødselen. Hvis en ansatt blir syk som følge av graviditet eller fødsel, har hun rett til ytterligere 45 dager med ulønnet permisjon. Denne forlengelsen gjelder i tillegg til den standardrettigheten på 60 dager og krever medisinsk dokumentasjon som bekrefter at sykdommen er knyttet til graviditeten eller fødselen. Lovgivningen
Bestemmelser om spontanabort og dødfødsel
i De forente arabiske emirater gir også beskyttelse i tilfeller av spontanabort. Hvis det oppstår spontanabort etter seks måneder av svangerskapet, eller i tilfelle dødfødsel, har den ansatte rett til hele den 60-dagers fødselspermisjonen. For tap før seksmånedersmerket kan en kortere periode med sykefravær gjelde, avhengig av omstendighetene og eventuelle medisinske bevis som fremlegges. Disse bestemmelsene gjenspeiler en økende erkjennelse innen arbeidsretten i UAE om at graviditetsrelaterte helsespørsmål fortjener tilstrekkelig rettslig beskyttelse, og arbeidsgivere bør sikre at deres interne HR-retningslinjer gjenspeiler dette nøyaktig.
Våre åpningstider: mandag til fredag, kl. 9–18 GMT+4
Farspermisjon og foreldrerettigheter i De forente arabiske emirater
Arbeidsloven fra 2021 innførte også for første gang pappapermisjon i henhold til føderal lovgivning. Mannlige ansatte har nå rett til fem dagers betalt pappapermisjon, som må tas ut innen seks måneder etter barnets fødsel. Dette er en markant endring fra tidligere, da det ikke fantes noen formell rett til pappapermisjon i henhold til føderal lovgivning. Selv om fem dager kan virke beskjedent sammenlignet med rettighetene i noen andre land, representerer det et betydelig skritt fremover for De forente arabiske emirater, og det forventes at rettighetene vil fortsette å utvikle seg etter hvert som landet tilpasser seg internasjonale arbeidsstandarder.
Ammerettigheter etter at fødselspermisjonen er avsluttet
Når en kvinnelig ansatt kommer tilbake til arbeid etter fødselspermisjon, beholder hun ytterligere rettigheter i henhold til UAE-lovgivningen. Hun har rett til to ammepauser per dag, hver på minst 30 minutter, i en periode på opptil seks måneder etter fødselen. Disse pausene regnes som en del av arbeidsdagen og kan ikke føre til trekk i lønnen hennes. Arbeidsgivere er lovpålagt å legge til rette for disse pausene. Å nekte å innvilge dem eller straffe en ansatt for å ta dem utgjør et lovbrudd. I praksis oppretter mange arbeidsgivere et eget rom på arbeidsplassen for dette formålet, selv om loven ikke spesifikt krever dette.
Jobbvern under og etter fødselspermisjon
Et av de viktigste aspektene ved rammeverket for fødselspermisjon er den beskyttelsen det gir mot oppsigelse. En arbeidsgiver kan ikke si opp en kvinnelig ansatt mens hun er i fødselspermisjon. Ethvert forsøk på å gjøre dette anses som ugyldig i henhold til lovgivningen i De forente arabiske emirater, og den ansatte beholder retten til å returnere til sin stilling eller en tilsvarende stilling på samme vilkår. Denne beskyttelsen gjelder ikke på ubestemt tid, men dekker varigheten av selve permisjonen. Arbeidsgivere som gjennomfører en nedbemanning eller omstrukturering, bør søke råd om tidspunkt og prosess for å unngå å bryte disse beskyttelsesbestemmelsene utilsiktet. Det er like viktig å forstå rammeverket for arbeidsrett i DIFC dersom noen av dine ansatte er basert i denne jurisdiksjonen.
"En arbeidsgiver kan ikke si opp en kvinnelig ansatt mens hun er i fødselspermisjon. Ethvert forsøk på dette anses som ugyldig i henhold til lovgivningen i De forente arabiske emirater, og den ansatte beholder retten til å gjenoppta sin stilling eller en tilsvarende stilling på samme vilkår."
Regler for fødselspermisjon i DIFC
DIFC opererer under sin egen arbeidslov, DIFC Employment Law (DIFC-lov nr. 2 av 2019), som er atskilt fra det føderale rammeverket i De forente arabiske emirater. Bedrifter med lisens i DIFC og deres ansatte er underlagt denne loven i stedet for den føderale lovgivningen, og på flere områder gir den større rettigheter. I henhold til DIFC-arbeidsloven har kvinnelige ansatte rett til 65 arbeidsdager med fødselspermisjon, med full lønn. Dette er mer generøst enn den føderale standarden og gjelder uavhengig av ansiennitet, noe som fjerner den ettårige kvalifiseringsgrensen som gjelder i henhold til føderal lov.
Ytterligere bestemmelser om fødselspermisjon i DIFC
DIFC-loven gir også fem dager betalt pappapermisjon og opptil fem dager betalt foreldrepermisjon for en ansatt hvis partner skal føde. Adopsjonspermisjon er også omtalt, og ansatte har rett til samme permisjonsrettigheter ved adopsjon som ved fødsel, noe som er en bestemmelse som ikke finnes i det føderale rammeverket. Ansatte i DIFC har også rett til å be om fleksible arbeidsordninger ved retur fra fødselspermisjon, og arbeidsgivere er pålagt å vurdere slike forespørsler i god tro. Selv om arbeidsgiveren ikke er forpliktet til å gå med på dette, kan et kategorisk avslag uten reell vurdering danne grunnlag for et søksmål for DIFC-domstolene.
Hvordan DIFC håndterer oppsigelse på grunn av graviditet
DIFC-loven inntar en klar holdning til oppsigelse knyttet til graviditet. Det er ulovlig å si opp, straffe eller behandle en ansatt mindre gunstig på grunn av graviditet eller fødselspermisjon. Dette inkluderer enhver beslutning om å si opp en ansatt i løpet av den beskyttede perioden, med mindre oppsigelsen er helt uavhengig av graviditeten og dette klart kan påvises.Gründere som har etablert selskaper innenfor DIFC-finanssenteret, bør sikre at deres ansettelseskontrakter og HR-retningslinjer er spesifikt tilpasset DIFC-lovgivningen, da feilaktig anvendelse av den føderale standarden kan utsette virksomheten for søksmål.
Få den mest relevante informasjonen om næringslivet i Dubai
Fødselspermisjon i ADGM og andre frihandelsområder
Abu Dhabi Global Market opererer, i likhet med DIFC, under egne arbeidsregler. ADGM Employment Regulations 2019 regulerer ansettelsesforhold for enheter etablert i ADGM, og de følger i stor grad internasjonal beste praksis. I henhold til ADGM-regelverket har kvinnelige ansatte rett til 65 arbeidsdager med betalt fødselspermisjon. Det er ingen krav til minimumstjenestetid for å ha rett til dette, noe som igjen skiller seg fra den føderale holdningen. Det gis også fem arbeidsdager med pappapermisjon, og det finnes bestemmelser om adopsjonspermisjon på lignende vilkår som fødselspermisjon.
Andre frizoner og den føderale standarden
For andre frizoner enn DIFC og ADGM er situasjonen mindre ensartet. De fleste frizoner i De forente arabiske emirater har ikke egen arbeidslovgivning, noe som betyr at den føderale arbeidsloven gjelder som standard. Dette inkluderer store soner som JAFZA, DMCC, IFZA og mange andre. Arbeidsgivere i disse sonene bør anvende de føderale reglene om fødselspermisjon, med mindre sonemyndigheten har gitt spesifikke retningslinjer som sier noe annet.Hvis du har etablert deg i en frihandelszone som IFZA eller DMCC, vil den føderale retten til 60 dager med ett års ansettelsestid gjelde for dine ansatte. Det er verdt å bekrefte dette med den relevante frihandelszone-myndigheten hvis du er i tvil, da forventningene til etterlevelse kan variere.
Praktiske tiltak for arbeidsgivere
Alle virksomheter som ansetter personale i UAE bør ha en skriftlig fødselspermisjonspolicy på plass. Denne policyen bør tydelig angi rettighetene, forklare prosedyren for å varsle arbeidsgiveren om graviditet, bekrefte prosessen for å søke om permisjon og angi lønnsordningene i permisjonsperioden. Policyen bør gjennomgås hver gang lovgivningen endres og bør deles med alle ansatte ved ansettelse. Å ha en klar og godt kommunisert policy reduserer risikoen for misforståelser og viser de ansatte at bedriften tar sine forpliktelser på alvor.
"Alle virksomheter som ansetter personale i De forente arabiske emirater, bør ha en skriftlig fødselspermisjonspolicy på plass, som gjennomgås ved lovendringer og deles med alle ansatte ved ansettelsen."
Ansatte i offentlig forvaltning og offentlig sektor
Det er verdt å merke seg at ansatte i offentlig sektor i De forente arabiske emirater er underlagt andre regler. Ansatte i den føderale regjeringen er omfattet av den føderale personaloven, som gir 90 dagers fullt betalt fødselspermisjon, noe som er betydelig mer sjenerøst enn standarden i privat sektor. Noen myndigheter på emiratnivå gir enda lengre rettigheter. Arbeidsgivere i privat sektor bør ikke anta at disse utvidede rettighetene gjelder for deres ansatte, men det er nyttig informasjon når man vurderer hvordan man skal posisjonere organisasjonen som arbeidsgiver, særlig hvis man konkurrerer om talent med offentlige organer. Fødselspermisjon
Avskjedsgodtgjørelse og fødselspermisjon
, enten den er betalt eller ubetalt, teller med i ansattes tjenestetid ved beregning av sluttvederlag. Dette betyr at å ta fødselspermisjon ikke reduserer den gratifikasjonen en ansatt har opparbeidet seg, og arbeidsgivere bør ikke ekskludere denne perioden når de beregner den endelige gratifikasjonsutbetalingen ved oppsigelse eller fratredelse. Dette er et område hvor feil i lønnsberegningen er relativt vanlige. Hvis du bruker en ekstern regnskapsfører eller lønnsleverandør, er det verdt å bekrefte at regnskaps- og bokføringsprosessene dine tar korrekt hensyn til fødselspermisjonsperioder i beregningen av sluttvederlag.
Konsekvenser av manglende overholdelse
Manglende overholdelse av fødselspermisjonsforpliktelser i De forente arabiske emirater kan føre til administrative sanksjoner, klager til departementet for menneskelige ressurser og emiratisering, eller rettssaker. Både DIFC og ADGM har egne tvisteløsningsmekanismer, og krav i disse jurisdiksjonene kan behandles raskt. Utover den økonomiske risikoen kan manglende overholdelse skade en virksomhets omdømme, særlig i et marked hvor rykter sprer seg raskt i profesjonelle nettverk. Å behandle forpliktelser knyttet til fødselspermisjon som en reell forpliktelse snarere enn en ren formalitet er den mest fornuftige tilnærmingen for enhver virksomhet som tar langsiktig suksess i De forente arabiske emirater på alvor.
Hvordan håndtere endringer i avtalen
Ingenting i UAE-lovgivningen hindrer en arbeidsgiver i å tilby fødselsrettigheter som går utover det lovfestede minimumet. Faktisk velger mange bedrifter å forbedre fødselspakken som en del av en bredere strategi for ansattfordeler, særlig de som konkurrerer om seniorkompetanse innen finans, teknologi og profesjonelle tjenester. Vanlige forbedringer inkluderer å utvide fullt betalt permisjon utover det lovfestede minimumet, tilby en gradvis tilbakevending til arbeid, tilby fleksible arbeidsordninger ved tilbakevending eller bidra til barnepasskostnader. Disse forbedringene bør dokumenteres tydelig i ansettelseskontrakten eller i et eget policy-dokument for å unngå tvetydighet om hva som er avtalt.
Gjennomgang av ansettelseskontraktene
Hvis du har drevet virksomhet i UAE i flere år, er det verdt å gjennomgå ansettelseskontraktene dine for å sikre at de gjenspeiler den gjeldende rettslige situasjonen i henhold til arbeidsloven fra 2021. Kontrakter utarbeidet under den gamle loven kan inneholde utdaterte bestemmelser som ikke lenger nøyaktig gjenspeiler de rettighetene dine ansatte har i henhold til loven.Dette er særlig relevant hvis du er i ferd med å utvide teamet ditt, omstrukturere virksomheten eller bytte jurisdiksjon. Enhver kontraktsgjennomgang bør også omfatte bredere compliance-spørsmål, inkludert oppsigelsestider, konkurranseklausuler og rettigheter ved avslutning av tjenesteforholdet. Arbeidsretten
Holde seg oppdatert på endringer i regelverket
i De forente arabiske emirater er i stadig utvikling. Arbeidsloven fra 2021 var et betydelig skritt fremover, men ytterligere endringer er sannsynlige ettersom De forente arabiske emirater fortsetter å modernisere sitt regelverk og tiltrekke seg internasjonal virksomhet. For å holde seg oppdatert på disse endringene kreves det aktiv overvåking eller samarbeid med rådgivere som gjør dette som en del av tjenesten sin. Aston VIP samarbeider med virksomheter i jurisdiksjoner på fastlandet, i frizoner og i DIFC, og kan bidra til å sikre at arbeidsrammeverket ditt forblir i samsvar med regelverket etter hvert som reglene utvikler seg. Å
Aston VIPs rolle i lisensieringsprosessen
etablere og drive en virksomhet i De forente arabiske emirater innebærer langt mer enn å skaffe seg en næringslisens. Overholdelse av arbeidsrettslige krav, inkludert å forstå og anvende reglene for fødselspermisjon i UAE på riktig måte, er et av de mange områdene hvor riktig støtte gjør en reell forskjell. Aston VIP samarbeider med gründere, SMB-er og selskaper i alle faser av deres reise i UAE. Fra den første selskapsstiftelsen og etableringen av virksomheten i Dubai til løpende etterlevelse, utarbeidelse av HR-retningslinjer og veiledning om regelverket, tilbyr teamet praktisk, faglig støtte tilpasset din struktur og jurisdiksjon. Enten du etablerer en ny enhet, gjennomgår dine nåværende ansettelsesretningslinjer eller står overfor en spesifikk HR-utfordring, kan Aston VIP hjelpe deg med å få det riktig fra starten av. Kontakt teamet i dag for å diskutere din situasjon og finne ut hvordan Aston VIP kan støtte din virksomhet i De forente arabiske emirater.
