Viktige poeng
- I henhold til arbeidsloven fra 2022 må alle kontrakter i den private sektoren i De forente arabiske emirater nå være tidsbegrensede, med en maksimal varighet på tre år
- Deltids-, midlertidige og fleksible arbeidskontrakter er formelt anerkjent og må registreres hos MOHRE
- Lønnsstrukturen i en kontrakt påvirker direkte beregningen av gratiale, noe som gjør det avgjørende å skille mellom grunnlønn og tillegg
- DIFC og ADGM har egne arbeidslover, atskilt fra det føderale rammeverket, noe som krever egne kontraktsmaler for enheter i disse frizonene
En oversikt over ulike typer arbeidsavtaler i De forente arabiske emirater
Når du etablerer en virksomhet i De forente arabiske emirater, er en av de første beslutningene du må ta hvordan du skal organisere arbeidsstokken. Det finnes ikke én standardmodell for ansettelseskontrakter i De forente arabiske emirater. Regelverket har endret seg betydelig siden reformene av arbeidsloven i 2022, og å få dette på plass fra første dag beskytter både selskapet ditt og de ansatte.
De forente arabiske emiraters føderale lovdekret nr. 33 av 2021 medførte betydelige endringer i reguleringen av ansettelsesforhold. Loven avskaffet tidsubegrensede kontrakter. Den innførte også nye kontraktskategorier som er utformet for å gi arbeidsgivere større fleksibilitet, samtidig som arbeidstakerne får sterkere beskyttelse. Både for gründere, små og mellomstore bedrifter og multinasjonale selskaper er det avgjørende å forstå disse strukturene før man ansetter sin første medarbeider.
Uansett om du starter en virksomhet i Dubai eller utvider en eksisterende virksomhet, må ansettelseskontraktene dine oppfylle kravene fra departementet for menneskelige ressurser og emiratisering (MOHRE). Feil i kontraktens utforming kan føre til bøter, tvister og omdømmeskade. Den riktige kontraktstypen, tilpasset den aktuelle stillingen, gir virksomheten din den rettssikkerheten den trenger for å vokse.
Hvorfor arbeidsmarkedsreformene i 2022 er viktige for din bedrift
Før 2022 skiltes det i De forente arabiske emirater mellom tidsbegrensede og tidsubegrensede kontrakter. Dette skillet eksisterer ikke lenger i samme form. Alle kontrakter i privat sektor må nå være tidsbegrensede, med en maksimal varighet på tre år. Dette gjelder både for selskaper i frihandelsområder og på fastlandet.
Reformene ble innført for å modernisere arbeidsmarkedet, øke arbeidstakernes mobilitet og bringe De forente arabiske emirater i samsvar med internasjonale arbeidsstandarder. For bedriftseiere innebærer dette at dere må utstede nye eller omstrukturere eksisterende kontrakter som ikke oppfyller kravene. Endringene innførte også nye kontraktsmodeller som gjenspeiler virkeligheten i det moderne arbeidslivet, herunder deltids-, midlertidige og fjernarbeidsordninger.
Å forstå hvilken kontraktstype som passer til hver rolle i organisasjonen din, er nå en sentral del av etableringen av virksomheten i Dubai og den operative planleggingen.
Tidsbegrenset kontrakt: Standardmodellen
Den tidsbegrensede kontrakten er nå ryggraden i sysselsettingen i privat sektor i De forente arabiske emirater. Den må ha en klar start- og sluttdato, og den maksimale varigheten er tre år. Ved utløpet av kontraktsperioden kan begge parter bli enige om å fornye kontrakten. Hvis kontrakten fornyes, beholder den samme tidsbegrensede struktur og kan fornyes for en tilsvarende periode.Denne modellen gir klarhet. Både arbeidsgiver og arbeidstaker vet på forhånd hvor lenge ansettelsesforholdet varer. Den endrer også måten sluttvederlag beregnes på. I henhold til gjeldende lov har arbeidstakere som har fullført minst ett års tjeneste rett til sluttvederlag uavhengig av om de sier opp eller blir sagt opp, noe som er en betydelig endring fra situasjonen før 2022. For en arbeidsgiver innebærer tidsbegrenset kontrakt at du må planlegge fornyelser proaktivt. Å la en kontrakt utløpe uten fornyelse eller formell oppsigelse avslutter ikke automatisk arbeidsforholdet. Hvis den ansatte fortsetter å jobbe og du fortsetter å betale, anses kontrakten som implisitt fornyet på de samme vilkårene.
Hva skjer ved utløpet av en tidsbegrenset kontrakt
Når en tidsbegrenset kontrakt utløper, kan arbeidsgiveren velge å ikke fornye den. Dette regnes ikke som oppsigelse etter UAE-lovgivningen, så lenge det gis riktig varsel. Den nødvendige oppsigelsestiden er minimum én måned og maksimum tre måneder, avhengig av hva som er avtalt i kontrakten. Arbeidsgivere må også sørge for at alle utestående rettigheter, inkludert gratiale, gjenværende årlig ferie og eventuelle avtalte godtgjørelser, blir gjort opp ved oppsigelsen. Det er avgjørende å gjennomføre denne prosessen på riktig måte, da MOHRE har klare prosedyrer for håndtering av tvister ved avslutning av tjenesteforholdet. Hvis virksomheten din er basert i DIFC, må du være oppmerksom på at DIFCs arbeidsrett fungerer uavhengig av føderal lovgivning og har sitt eget rammeverk for kontrakter og oppsigelser. DIFCs arbeidsrett gjelder utelukkende innenfor denne frizonen.
Våre åpningstider: mandag til fredag, kl. 9–18 GMT+4
Deltidsavtaler og fleksible arbeidsordninger
En av de mest praktiske tilleggene til arbeidsrammeverket i De forente arabiske emirater er den formelle anerkjennelsen av deltidsavtaler. Dette gjør det mulig for arbeidsgivere å ansette arbeidstakere som deler tiden sin mellom flere arbeidsgivere, noe som gjenspeiler virkeligheten for hvordan mange dyktige fagpersoner nå velger å jobbe. Under en deltidsordning jobber den ansatte færre timer enn en heltidsansatt. Deres rettigheter, inkludert årlig ferie, gratiale og sykefravær, beregnes pro rata i forhold til antall arbeidede timer. Dette gjør budsjetteringen forutsigbar for mindre bedrifter som trenger faglig kompetanse uten å forplikte seg til heltidsansatte. Deltidskontrakter må fortsatt registreres hos MOHRE på samme måte som heltidskontrakter. Arbeidstillatelse og visumsituasjonen krever nøye håndtering. Hvis du ansetter en deltidsansatt som allerede har oppholdstillatelse sponset av en annen arbeidsgiver, må du sørge for at begge arbeidsgivere overholder de relevante forskriftene.
Midlertidige og prosjektbaserte kontrakter
Midlertidige kontrakter er utformet for spesifikke, tidsbegrensede oppgaver. De er egnet når du trenger å hente inn ekstra ressurser til et prosjekt, en sesongmessig topp eller en bestemt leveranse. Kontrakten spesifiserer oppgaven eller perioden personen er ansatt for, og den avsluttes når oppgaven er fullført eller tidsperioden utløper.Denne modellen er særlig nyttig for byggebransjen, arrangementer, teknologiimplementeringer og profesjonelle tjenesteleverandører som opererer på prosjektbasis. Du forplikter deg ikke til løpende personalkostnader, og det juridiske rammeverket anerkjenner dette tydelig. Prosjektbasert ansettelse er også vanlig for bedrifter som ansetter sine første ansatte i De forente arabiske emirater og som ønsker å teste markedet eller håndtere kontantstrømmen nøye før de forplikter seg til fast ansatte.
"Arbeidslovreformen i De forente arabiske emirater i 2022 innførte deltids-, midlertidige og fleksible arbeidsmodeller som gir arbeidsgivere reelle muligheter når de skal organisere arbeidsstokken, forutsatt at hver kontrakttype er korrekt registrert hos MOHRE."
Fjernarbeid og fleksible arbeidsavtaler
De forente arabiske emirater (UAE) innførte formelt en modell for fjernarbeidstillatelse i 2021 og har fortsatt å utvikle det juridiske rammeverket for fleksible ordninger. Arbeidsgivere kan nå tilby en kontrakt som gjør det mulig for en ansatt å jobbe hjemmefra eller fra flere steder, enten i UAE eller i utlandet. For en fjern- eller fleksibel arbeidskontrakt er de viktigste kravene at arbeidstid, forventninger til ytelse og rapporteringslinjer er tydelig dokumentert. Kontrakten må fortsatt registreres, og den ansatte må ha gyldig oppholdstillatelse og arbeidstillatelse dersom vedkommende er basert i De forente arabiske emirater. Denne modellen fungerer godt for teknologiselskaper, konsulentfirmaer og kreative virksomheter som tiltrekker seg talent fra hele verden. Den gjør det også mulig for selskaper basert i De forente arabiske emirater å ansette spesialister som ikke flytter til landet, selv om skatte- og oppholdsmessige konsekvenser for begge parter må vurderes nøye.
Betydningen av MOHREs standardkontrakt
Alle ansettelseskontrakter for utenlandske arbeidstakere i privat sektor må være i et format godkjent av MOHRE. Departementet tilbyr standardkontraktmaler som angir de nødvendige klausulene. Disse må signeres på arabisk, selv om en oversatt versjon på den ansattes språk anbefales. Standardkontrakten må inneholde stillingstittel, grunnlønn, tillegg, arbeidstid, kontraktens start- og sluttdato, arbeidssted og gjeldende prøvetid. Prøvetiden kan ikke overstige seks måneder i henhold til føderal lov. Hvis virksomheten din er et fastlandsforetak i Dubai, må kontrakter registreres gjennom Tas’heel-systemet. Selskaper i frihandelsområder bruker sine egne registreringsportaler, men de må likevel overholde det overordnede føderale rammeverket, med mindre de opererer i en jurisdiksjon med egen arbeidsrett, slik som DIFC.
Få den mest relevante informasjonen om næringslivet i Dubai
Prøvetid og hvordan dette påvirker kontraktsstrukturen
Prøvetiden er en viktig del av enhver arbeidsavtale i De forente arabiske emirater. I henhold til føderal lovgivning er maksimumstiden seks måneder fra datoen da den ansatte begynner i jobben. I løpet av denne perioden kan begge parter si opp kontrakten med minst 14 dagers varsel. Hvis arbeidsgiveren sier opp uten varsel i løpet av prøvetiden, kan de bli pålagt å betale erstatning. Hvis den ansatte sier opp i løpet av prøvetiden og slutter for å begynne hos en annen arbeidsgiver i De forente arabiske emirater, må de gi 30 dagers varsel. Hvis vedkommende forlater UAE helt, er minimumsvarselet 14 dager. Det er viktig å få prøvetidsklausulen riktig. Hvis du setter den til mindre enn seks måneder, er du innenfor loven, men har kanskje mindre tid til å vurdere om den ansatte passer inn. Hvis du ikke inkluderer en prøvetidsklausul i det hele tatt, mister du de mer fleksible oppsigelsesrettighetene som prøvetiden gir.
Konkurranseklausuler og taushetsklausuler
Arbeidskontrakter i UAE kan inneholde konkurranseklausuler, men disse er underlagt visse betingelser. Restriksjonen må være rimelig med hensyn til geografisk omfang, varighet og arten av den forretningsaktiviteten den beskytter. Den maksimale varigheten som domstolene sannsynligvis vil håndheve, er to år. For å være gyldig må konkurranseklausulen gjelde en stilling der den ansatte har tilgang til forretningshemmeligheter, kundeforhold eller kommersielt sensitiv informasjon. En bred restriksjon som gjelder en junioransatt uten tilgang til sensitive data, vil neppe holde i en tvist.Konfidensialitetsklausuler er generelt mer enkle og kan strekke seg utover ansettelsesperioden. For virksomheter med egenutviklet teknologi, kundelister eller spesialiserte prosesser er en godt utformet konfidensialitetsklausul avgjørende. Dette er særlig relevant for virksomheter i regulerte sektorer. Hvis du driver virksomhet i DIFC, har DIFC-ansettelsesloven egne bestemmelser om konkurranseklausuler, og du bør sikre at kontraktene dine er i samsvar med disse spesifikke reglene.
"Konkurranseklausuler i kontrakter i De forente arabiske emirater må være forholdsmessige både når det gjelder omfang og varighet for å kunne håndheves; en vidtrekkende begrensning som ikke er begrunnet i legitime forretningsinteresser, vil neppe bli opprettholdt."
Ansattes rettigheter og hvordan kontraktstypen påvirker dem
Kontrakttypen du bruker, påvirker direkte hvordan ansattes rettigheter beregnes. Under gjeldende rammeverk er rettigheten til årlig ferie 30 kalenderdager per år for ansatte som har fullført ett års tjeneste. For de som er i sitt første år, opptjenes ferie på pro rata-basis. Sykefravær er 90 dager per år, delt inn i tre perioder: 15 dager med full lønn, 30 dager med halv lønn og 45 dager uten lønn. Dette gjelder alle typer heltidsavtaler. For deltidsavtaler beregnes disse rettighetene proporsjonalt basert på avtalte timer. Sluttvederlag beregnes til 21 dager med grunnlønn for hvert år av de første fem årene i tjenesten. Etter fem år øker det til 30 dager med grunnlønn per år. Den totale sluttvederlagsutbetalingen må ikke overstige to års samlet årslønn. Sluttvederlaget skal utbetales ved ansettelsesforholdets opphør, uavhengig av om kontrakten ble sagt opp av arbeidsgiveren eller om den ansatte sa opp, så lenge den minste tjenestetiden på ett år er fullført.
Lønnsbeskyttelse og lønnsstruktur
De forente arabiske emiraters lønnsbeskyttelsessystem (WPS) krever at alle arbeidsgivere i privat sektor betaler lønn gjennom godkjente kanaler i tide hver måned. Arbeidsgivere som konsekvent forsinker eller underbetaler, risikerer bøter og kan bli nektet å søke om nye arbeidstillatelser. Av denne grunn er det viktig hvordan du strukturerer lønnen i ansettelseskontrakten. Kontrakten må angi grunnlønnen separat fra tillegg som bolig, transport og andre ytelser. Dette skillet er viktig fordi gratiale og noen lovfestede rettigheter beregnes kun på grunnlønnen, ikke den totale lønnspakken. Mange bedrifter tilbyr også helseforsikring som en del av ansettelsespakken. I Dubai og Abu Dhabi er arbeidsgivere lovpålagt å tilby helseforsikring til sine ansatte. Dette må tas med i beregningen av de totale ansettelseskostnadene når du planlegger kostnadene for å etablere et selskap i De forente arabiske emirater.
Emiratisering og dens innvirkning på kontraktsrammeverket
Emiratisering er en nasjonal prioritet i De forente arabiske emirater, og det påvirker direkte hvordan mange bedrifter strukturerer ansettelser og kontrakter. Bedrifter med mer enn 50 ansatte i visse sektorer er pålagt å oppfylle minimumskvoter for ansatte som er statsborgere i De forente arabiske emirater. Manglende overholdelse medfører månedlige bøter. Kontraktene for statsborgere i De forente arabiske emirater er underlagt det samme føderale arbeidsrettslige rammeverket, men det er ytterligere hensyn å ta. Sluttvederlag for emiratiske statsborgere håndteres vanligvis gjennom en pensjons- og trygdeordning snarere enn en gratiale. Arbeidsgivere betaler inn til General Pension and Social Security Authority (GPSSA) på vegne av emiratiske ansatte, og reglene varierer avhengig av om den ansatte er i privat eller offentlig sektor. Det er viktig å forstå disse forskjellene før du ansetter. Å behandle kontrakten til en emiratisk ansatt på samme måte som en kontrakt for en utenlandsk ansatt kan føre til underbetaling, overbetaling eller problemer med etterlevelse. Hvis du er usikker, anbefales det å få en juridisk eller HR-gjennomgang før du utsteder kontrakter.
Kontrakter i frihandelsområder kontra fastlandet
Forskjellen mellom ansettelse i frihandelsområder og på fastlandet er relevant for kontraktsstrukturen. De fleste frizoner faller inn under føderal arbeidsrett, noe som betyr at MOHRE-registrering og MOHREs standardkontraktmaler gjelder. Noen frizoner, særlig DIFC og ADGM, har imidlertid egne arbeidsrettslige regler. DIFCs arbeidsrett gjelder utelukkende for enheter registrert i DIFC. Den deler noen prinsipper med føderal lov, men har egne regler om oppsigelsestid, oppsigelse og konkurranseklausuler. Tilsvarende har ADGM egne arbeidsrettslige regler. Hvis selskapet ditt er basert i en av disse frizonene, må du bruke kontrakter som er i samsvar med disse spesifikke rammene, ikke MOHRE-malene. Dette er et område hvor mange virksomheter som opererer i flere jurisdiksjoner snubler. Et selskap med en DIFC-enhet og et datterselskap på fastlandet må opprettholde separate kontraktsrammer for hver av dem. Ansatte som jobber i eller for DIFC-enheten er omfattet av DIFC-lovgivningen; de som jobber for fastlandsenheten er omfattet av føderal lovgivning.
Aston VIPs rolle i din karriere- og forretningsreise
Å strukturere ansettelseskontrakter riktig er en del av et mye større bilde. Når du etablerer et selskap, flytter inn i en ny frihandelszone eller utvider bemanningen, henger hver beslutning sammen med den neste. Kontrakter som er dårlig utformet kan skape ansvar. En selskapsstruktur som ikke er optimalisert kan begrense hvordan du ansetter og hva du kan tilby dine ansatte. Aston VIP støtter gründere, SMB-er og internasjonale selskaper i alle ledd av prosessen. Fra valg av riktig selskapsform for din virksomhet i De forente arabiske emirater til utforming av ansettelsesavtaler i tråd med MOHREs krav, har vårt team ekspertisen som trengs for å veilede deg gjennom hvert trinn. Vi samarbeider med selskaper på fastlandet og i frizoner over hele De forente arabiske emirater, inkludert enheter i DIFC og ADGM, og sikrer at dokumentasjonen din er i samsvar med regelverket fra første dag.Hvis du er usikker på om dine nåværende kontrakter oppfyller kravene i arbeidsloven fra 2022, eller hvis du forbereder deg på å ansette for første gang, kan vi gjennomgå situasjonen din og gi deg klar, praktisk veiledning. Ta kontakt med Aston VIP i dag og snakk med en rådgiver som har full oversikt over virksomhetsetablering og arbeidsrett i UAE.
